Niyetli Değişim Modeli
Öğrenme ve gelişim alanı her alanda olduğu gibi birçok araştırmanın yapıldığı, farklı kuram ve modellerin geliştirildiği bir alan. Tüm bu çalışmalar sonunda, araştırmaya ve kanıta dayalı olarak büyük bir bilgi birikimi oluşmuş durumda. Bu birikim gerçekten çok kıymetli ve yol gösterici. Kendi gelişim süreçlerini daha bilinçli bir şekilde yönetmek isteyen bir bireyin, öğrencilerini geleceğe en iyi hazırlamak isteyen bir okulun, çalışanlarının performansını artırmak isteyen bir şirketin, üyelerine gelişim desteği vermek isteyen bir derneğin, kısacası öğrenme ve gelişim alanı içine giren tüm aktörlerin bu birikimden sonuna kadar yararlanması gerekiyor.
👉Bu ilkeden hareketle, Udepa, sistem ve süreçlerini bilgiye, deneyime ve araştırmalara dayalı olarak tasarlıyor.
Udepa'da 4 aşamalı bir gelişim planlama süreci bulunuyor. Buna göre gelişim planını yapan bir kişi; (1) geliştirilecek bir alan seçer, (2) bu alan için bir gelişim hedefi belirler (3) bu hedefe ulaşmak için gelişim aksiyonlarını tanımlar ve (4) bunları hayata geçirerek süreci tamamlar.
Bu tasarım yapılırken yararlanılan yaklaşımlardan birisi Richard Boyatzis tarafından geliştirilen Niyetli Değişim Modelidir. Çok farklı yerlerde denenmiş, üzerinde birçok araştırma yapılmış ve iyi çalıştığı kanıtlanmış bu modelin, gelişimin doğasına en uygun modellerden birisi olduğu düşünülmektedir. Bireyselleştirme, bireysel gelişim sorumluluğunu alma, gelişim iş birlikleri kurma, var olan ve ideal seviye arasında hedef belirleme gibi kritik bileşenleri bünyesinde barındırmaktadır. Diğer taraftan model, koçluk dünyasında da yaygın olarak kullanılan modellerden birisidir.
👉 Koçluk yaklaşımı Udepa'nın yaygınlaştırmak istediği bir yaklaşımdır. Udepa, doğal gelişim işbirlikleri ile herkesin sanki bir koçu varmış gibi gelişim planı hazırlamasını kolaylaştırır.
Niyetli Değişim Modeli
Araştırmaya ve kanıta dayalı olarak geliştirilen bu modele göre, bir konuda kendini geliştirmek isteyen bireyler (hatta gruplar ve organizasyonlar) döngüsel olarak bu adımları izlemelidir.
İdeal ben: Süreci başlatan niyet sorusu budur: Kim olmak istiyorum? Bu bir hayaldir, ideal bir durum tarifidir. Bu anlamda bir niyet ve yönelimdir. Tüm süreci başlatan motivasyondur. Bir yatırım kararıdır. Dolayısıyla sürecinin en kritik aşamasıdır. İdeal durum, genel anlamda makro ölçekte bir gelişim durumunu ifade edebileceği gibi daha mikro düzeyde bir bilgi, beceri ya da yetkinlikler özelinde de düşünülebilir. Udepa üzerinde hem makro hem de mikro ölçekte ideal tarifi yapılabilmektedir.
Gerçekte ben: İkinci olarak sorulması gereken soru, “Şu anda kimim?” sorusudur. Bu tam anlamıyla bir öz değerlendirme durumudur. Almam gereken yolu netleştiren referans noktasıdır. Önce ideal durumu belirlemek sonra da mevcut durumu analiz etmek, aradaki boşluğu ortaya çıkarması açısından çok önemlidir. Boşluğun sınırları bir kere belirlendiğinde bu büyük bir odaklama sağlar. Udepa'da bu aşama genellikle bir yetkinlikte gerçekte hangi seviyedeyim şeklinde çalışmaktadır.
Güçlü yanlarım: İdealde istediğim ve gerçekte olan alanlarımı da bu aşamada belirlemek büyük bir farkındalıktır. Zaten güçlü olduğum ve yine de bir miktar geliştirmem gereken alanlarım da olabilir. Güçlü alanlarım benim en değerli varlıklarımdır. Udepa üzerinde güçlü alanların değerlendirmesi de yapılabilir.
Gelişim Alanlarım: İdealde istediğim seviyede olmayan alanlar gelişimde odaklanacağım alanlardır. Gelişim alanı bir bilgi, beceri, tutum ya da bunların birleşiminden oluşan bir yetkinlik olabilir. Bunlar gelişim planının yapıtaşlarıdır. Udepa'da tüm bu alanlar yetkinlik modelleri ve gelişim profilleri çerçevesinde yürütülür.
Gelişim Planım: Gelişim planım, gelişmesi gereken alanların ne zamana kadar ve nasıl gelişeceğini gösteren plandır. Aradaki boşluğu kapatma çabasının somutlaşmış halidir. Benim kendimle yaptığım bir sözleşmedir. Eğer bir kurumda çalışıyorsam aynı zamanda kurumla da yapılmış bir sözleşmedir. Kendime yapabileceğim en değerli yatırım planıdır. Gelişim planı Udepa gelişim planlama sistemin en temel çıktısıdır.
Alıştırmalar: Öğrenme ve gelişim, zamanla gerçekleşen bir olgunlaşma halidir. Bu olgunlaşma bazı konularda hızlı, bazı konularda daha yavaş olabilir. Ancak ne olursa olsun yeni kazanımların yerleşmesini en çok kolaylaştıran şey deneme ve alıştırmalardır. Artık bünyemde yeni bir yetkinlik parçası vardır ve bunu akıcı bir şekilde kullanabilmek bir dizi kontrollü uygulama gerektirebilir. Udepa üzerinde deneme, alıştırma, pekiştirme vb. farklı türlerde gelişim aksiyonları tanımlanabilir.
Uygulama: Denemeler gerçek uygulamaya güvenli bir şekilde geçmek içindir. Aslında tüm sürecin amacı en kısa ve etkin şekilde bu aşamaya gelebilmektir. Her şey yolunda gitmişse, başlangıçta ne için niyet etmişsem onun gerçekleşmiş olması hedeflenir. Yani burada tanımladığım boşluğun kapanmış olması gerekir. Bunun özeti performanstır. Udepa en nihayetinde istenen performans için gerekli kapasitenin geliştirilme sürecinin planlandığı yerdir.
İş birliği: Sürecin başarısı için gelişim iş birliklerinin kurulması büyük önem taşımaktadır. Bu iş birlikleri sadece bilgi ve öğrenme kaynağı olarak değil, aynı zamanda geribildirim, birlikte öğrenme ve birlikte yaratım gibi açılardan da kritiktir. Udepa üzerinde bir çalışanın en önemli iş birliği paydaşı yöneticisidir. Ayrıca koçlar ve mentorlar da bu sürece katkı sağlayabilir. En önemlisi tüm çalışanlar başka çalışanların gelişimine katkı sağlayabilir.
Dinamik ve Bireysel Süreç
Bu süreç dinamik bir süreçtir. İdeal ben ya da ideal performans sabit değildir. Hedefler, beklentiler, idealler değişebilir. Bir kişi farklı bir kariyer tercihinde bulunabilir ya da mevcut işinde açılımlar yapmak isteyebilir. Kişinin kendi isteği dışında zorlayıcı ve uyum sağlamayı gerektiren koşullar oluşabilir. Kişinin yeteri kadar farkında olmadığı ama dışarıdan gözlenen gelişim alanları çıkabilir. Bir alanda çok iyi birisi, belirli bir dönemde tüm gelişim enerjisini o alana yöneltip bir yenilik ya da buluş peşinde koşabilir. Geçmiş dönemin performans değerlendirmesinde ön plana çıkan bir gelişim alanı olabilir. Ya da gelecek dönemin performans planlamasında kritik hale gelen bir yetkinlik…
Gelişim süreci başladığında ise, bazı yetkinlikler için süreç tamamlanırken bazıları için yeni başlıyor olabilir. Aynı anda birden fazla yetkinlik için planlama yapılabilir. Koşullar ve beklentiler değişince bazı gelişim süreçleri yarıda bırakılabilir. Bazı yetkinliklerde ustalaşmak bazılarına göre daha uzun sürebilir. Herkesin öğrenme ve gelişim tercihleri farklı olabilir. Yeni olduğumuz bir yetkinlikteki gelişim aksiyonları ile uzman olduğumuz bir yetkinlikteki gelişim aksiyonları farklı olabilir, bazı gelişim alanlarında eğitim, kişi, kaynak çokken bazılarında uygun gelişim desteği bulmak zor olabilir…
Hem gelişim hedefleri hem de gelişim süreci açısından bakıldığında, gelişim son derece bireysel, durumsal ve dinamik bir süreçtir. İşte bu yüzden kitlesel planlamalar herkes için eşit derecede fayda üretmeyebilir. Bu yüzden gelişim süreçlerinin olabildiğince bireysel olarak planlanması gerekir. Boyatsiz'nin niyetli değişim modeli de tam olarak bu dinamik ihtiyaca uygun olarak bir gelişim süreci önermektedir.
👉 Udepa'nın bu modelden esinlenerek geliştirdiği süreç, dinamik, durumsal ve kişiye özgü gelişim ihtiyaçlarının planlanması için ideal bir akış sunmaktadır. Buna ek olarak, kitlesel özelleştirme yapmaya da imkan sunmaktadır. Aynı pozisyonda çalışan bir çok kişinin olduğu ve ortak gelişim ihtiyaçlarının net olduğu durumlarda kitlesel özelleştirmeler süreci son derece hızlandırmaktır.